Pracę wykonywaną w ramach umowy – zlecenia zawartej z pracodawcą należy uznawać za odrębny od stosunku pracy stosunek prawny. Praca taka musi jednak być różna od pracy wykonywanej w ramach umowy o pracę, a zawarcie umowy – zlecenia nie stanowi obejścia przepisów prawa, tzn. praca w ramach tej umowy wykonywana jest w warunkach, w których nie występują cechy właściwe stosunkowi pracy (praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę i pod kierownictwem pracodawcy). Jeżeli te dwa warunki są spełnione czas pracy wykonywanej w ramach umowy – zlecenia nie wlicza się to pracowniczego czas pracy, a więc praca ta nie stanowi pracy wliczanej do limitu godzin nadliczbowych.

Umowa – zlecenie jest umową cywilnoprawną, dlatego też okres zatrudnienia na podstawie umowy – zlecenia nie wlicza się do stażu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak urlop, czy nagroda jubileuszowa. Za to podleganie ubezpieczeniom społecznym w czasie zatrudnienia na umowę – zlecenie wlicza się do okresu od którego zależą uprawnienia emerytalne. Ponadto, jeżeli przy wykonywaniu pracy na umowę – zlecenie zleceniobiorca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego, okres tego zatrudnienia zostanie uwzględniony przy ustalaniu zasiłku dla bezrobotnych.

Umowa o pracę obliguje do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i zdrowotnego. Fakt, że składka na ubezpieczenie zdrowotne wynosi 0 zł nie oznacza braku ubezpieczenia. Zgodnie z art. 83. ust. 1. ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych jeżeli składka na ubezpieczenie zdrowotne w wysokości 9 % podstawy wymiaru będzie wyższa od zaliczki na podatek dochodowy, to składka obliczona za poszczególne miesiące ulega obniżeniu do wysokości zaliczki na podatek dochodowy. Jeżeli więc przy niskim wynagrodzeniu zaliczka na podatek dochodowy wyniesie 0 zł, to i składka na ubezpieczenie zdrowotne wyniesie 0 zł.

Umowa – zlecenie jest umową cywilnoprawną, dlatego też okres zatrudnienia na podstawie umowy – zlecenia nie wlicza się do stażu pracy od którego zależą uprawnienia pracownicze, takie jak urlop, czy nagroda jubileuszowa. Za to podleganie ubezpieczeniom społecznym w czasie zatrudnienia na umowę – zlecenie wlicza się do okresu od którego zależą uprawnienia emerytalne. Ponadto, jeżeli przy wykonywaniu pracy na umowę – zlecenie zleceniobiorca uzyskał wynagrodzenie w wysokości co najmniej wynagrodzenia minimalnego, okres tego zatrudnienia zostanie uwzględniony przy ustalaniu zasiłku dla bezrobotnych.

Pracownik tymczasowy nie może wykonywać na rzecz pracodawcy użytkownika pracy:
1. szczególnie niebezpiecznej w rozumieniu przepisów wydanych na podstawie Kodeksu pracy,
2. na stanowisku pracy, na którym jest zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, w okresie uczestniczenia tego pracownika w strajku,
3. na stanowisku pracy, na którym, w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
4. jeśli pozostaje jednocześnie w stosunku pracy z pracodawcą użytkownikiem.

Natomiast pracodawcą użytkownikiem nie może być pracodawca, który w okresie ostatnich 6 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego wypowiedział własnym pracownikom stosunki pracy lub rozwiązał te stosunki na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników w ramach tzw. grupowego zwolnienia.

Zmienne godziny rozpoczynania pracy i ruchomy czas pracy to dwa różne systemy organizacji czasu pracy. Jeśli chodzi o pierwszy z nich, to polega on na tym, że poszczególni pracownicy lub ich grupy rozpoczynają i kończą pracę w różnych godzinach lub przedziałach czasowych, ustalonych uprzednio z pracodawcą, przy dziennej normie czasu pracy wynoszącej 8 godzin. Z tej racji, system ten w szczególności wykorzystywany jest przy pracy dziennej. Może być jednak także wykorzystywany w systemie zmianowym, jeśli zmiany będą się na siebie nakładały w określonym przedziale czasowym.
Ruchomy czas pracy również umożliwia rozpoczynanie i kończenie pracy w określonych przedziałach czasowych, z tym zastrzeżeniem, że istnieje przedział czasowy tzw. obecności obowiązkowej, w którym wszyscy pracownicy muszą być obecni w pracy. Długość i rozkład obecności obowiązkowej jest zależny od potrzeb danego zakładu pracy, kategorii pracowników objętych systemem ruchomego czasu pracy oraz rodzaju wykonywanej pracy. Tutaj pracownik indywidualnie określa godziny rozpoczęcia pracy w ramach określonego przedziału, przy czym nie muszą być one takie same w poszczególnych dniach. Od decyzji pracownika można również uzależnić długość pracy w określonym dniu, co stanowi zastosowanie elementów równoważnego czasu pracy. W tym wypadku najkrótszy czas pracy w danym dniu to przyjęty czas obecności obowiązkowej. Natomiast najdłuższy dzienny czas pracy pracownika ograniczony jest dzienną maksymalną normą czasu pracy. Powstające w ten sposób niedobory lub nadwyżki przepracowanego czasu są wyrównywane w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Art. 151. § 5. Kodeksu pracy brzmi: strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Z przytoczonego przepisu wynika, że praca wykonywana w godzinach, które mieszczą się w ustalonym przez strony stosunku pracy limicie, uprawnia pracownika jedynie do wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Dopiero po przekroczeniu tego limitu pracownikowi przysługuje za kolejne godziny pracy prawo do wynagrodzenia wynikającego z umowy wraz z dodatkiem do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.

W stosunku do pracowników tymczasowych nie ma zastosowania przepis określony w art. 251. §1. Kodeksu pracy, stanowiący, że: „zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następująca po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca”. Stanowi o tym art. 21. ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych: „do umów o pracę na czas określony zawartych między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczasowym nie stosuje się art. 251. §1. Kodeksu pracy”. Zatrudnienie pracownika tymczasowego na umowę o pracę na czas nieokreślony wyklucza art. 7. tejże ustawy, który brzmi: „agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników tymczasowych na podstawie umowy o pracę na czas określony lub umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy”.

Umowa – zlecenie jest umową o charakterze cywilnoprawnym uregulowaną w art. 734 – 751 Kodeksu cywilnego. Przez umowę zlecenia przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do dokonania określonej czynności prawnej dla dającego zlecenie. Z racji tego, iż do umowy – zlecenia nie mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy, ale Kodeksu cywilnego, osobie wykonującej zlecenie przysługują jedynie uprawnienia, jakie wynikają z treści zawartej umowy – zlecenia.

Zgodnie z art. 140 k. p. zadaniowy czas pracy można wprowadzić, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację albo miejsce wykonywanie pracy, czas pracy pracowników można określić wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać. Czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań ustala pracodawca po porozumieniu z pracownikiem. Zadania te jednak powinny być możliwe do wykonania w ogólnym wymiarze czasu pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 129 k. p.). Równoważny system czasu pracy może być natomiast wprowadzony jeśli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. W tym systemie możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, ale nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym, co do zasady, 1 miesiąca.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 10 czerwca 2010 r. (sygn. I PK 6/10) nie istnieje w prawie pracy konstrukcja „mieszanego systemu czasu pracy”, obejmującego elementy zadaniowego i równoważnego czasu pracy. Stosowanie takiej konstrukcji jest próbą obejścia przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych.